forex trading logo

 



Мы все учились понемногу: корпоративное образование персонала
Страница 6

Рекомендация: подбирайте внешних преподавателей не по регалиям, а по рекомендациям. Очень хороший вариант: вы послали менеджера-«выдвиженца» на учебу, а он особенно тепло отозвался о некоторых преподавателях. Вот их и пригласите, скорее всего, не откажут.

Я уже говорил выше, что обучение взрослых людей — дело особое, совсем не то, к чему вы привыкли на своем прежнем опыте. Хочется дать несколько рекомендаций по этому вопросу. Вы можете применять их как при разработке собственных учебных программ, так и при оценке качества приглашаемых внешних преподавателей.

Обеспечьте мотивацию к обучению.

Сделайте так, чтобы все участники хорошо понимали, что обучение нужно именно им. Иначе вы можете попасть в ситуацию, близкую к хорошо известным по прежним временам «курсам гражданской обороны». Кто спит, кто зевает, кто читает… Никто не понимает, зачем собрались.

Для этого с самого начала объясните собравшимся, чему и зачем предполагается учиться. Возможно и введение искусственных стимулов. Например, всех успешно сдавших экзамен (в любой форме) ждет зачисление в резерв выдвижения или что-то вроде того.

Вообще-то, по моему опыту, современные сотрудники коммерческих предприятий скорее любят учиться и им не требуется каких-то объяснений. Тем не менее не забывайте о мотивации. Иначе обучение может быть воспринято как развлечение без каких-либо реальных последствий для дела.

Сделайте обучение максимально приближенным к реалиям вашей компании.

Обсуждаемые примеры, ситуации, «кейсы» должны быть для обучаемых узнаваемыми.

Это, кстати, беда большинства сторонних преподавателей: рассказывают истории, настолько далекие от вашей практики, что слушателям не всегда удается понять, к чему это. Особенно если примеры зарубежные, взятые из учебников, а так бывает чаще всего.

Следите за терминами.

Совсем не факт, что вся аудитория с самого начала будет воспринимать материал. Однако люди — существа стеснительные: вопросов не зададут, а в ответ на «все понятно?» хором закивают. Простейший способ проверки: попросите всех, кто знает такой-то термин и понимает, что он значит, поднять руки. Хорошо, если половина аудитории это сделает.

Я сначала сам попадался на эту удочку в своем курсе маркетинга, считая, что уж базовые-то понятия все знают. И был страшно удивлен, когда к третьему-четвертому занятию оказывалось, что меня понимает в лучшем случае половина присутствующих, остальные лишь умело изображают понимание (научились в школе и в вузах).

Мораль: не полагайтесь на свое мнение об уровне «продвинутости» слушателей, объясняйте термины. Если кто и знает, нелишне услышать еще раз.

Программированное обучение: разбейте материал на «кадрики».

Выражение «программированное обучение» слышали, наверное, все, но мало кто понимает, что это такое. На самом деле все довольно просто. Учебный материал разбивается на короткие локальные фрагменты, как кадры на кинопленке, и каждый из них изучается, пока каждый из слушателей не усвоит «кадр», тогда переходят к следующему. Не единственная и не самая современная методика обучения (ей скоро сто лет будет), но весьма эффективная для обучения взрослых. И программу составлять удобно.

Используйте наглядные материалы.

Вы, наверное, обратили внимание, что я в некоторых главах этой книги использую картинки, схемы. Так вот, при чтении любого курса это очень удобно. Экономит время, улучшает понимание, что-то остается у слушателей на руках. Я, когда провожу занятия, всегда даю такие серии картинок (если нет — рисую на доске). И прошу ничего за мной не записывать без команды, иначе люди превращаются из учащихся в «стенографирующие диктофоны».

Обязательно организуйте обратную связь.

Если предполагается какая-то проверка (тест, зачет), люди занимаются иначе, более серьезно. Если ваши слушатели хорошо замотивированы, они и сами понимают пользу такой обратной связи.

Скажите, вы любите сдавать экзамены? Думаю, не очень. А у меня был случай: курс (естественно, не обычное вузовское, а коммерческое второе высшее образование), когда я объявил, что всем ставлю зачет «автоматом», вдруг забастовал. Хотим сдавать, и все тут. У людей было желание самим понять, насколько хорошо они усвоили материал. Знали, что в жизни он им пригодится.

Используйте формулу обучения взрослых. Она выглядит так:

ОБЪЯСНИ — ПОКАЖИ — ДАЙ СДЕЛАТЬ — СКОРРЕКТИРУЙ ОШИБКИ — ДАЙ СДЕЛАТЬ ЕЩЕ РАЗ — ОЦЕНИ РЕЗУЛЬТАТ (ПОХВАЛИ).

Практика — главное звено.

Мы все привыкли, что обучение — дело главным образом теоретическое, а главная методика — лекции. На самом деле исследования показывают, что это одна из самых малоэффективных технологий обучения.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Другое по теме

Предварительный сбор информации
Претенденты должны сообщить работодателю все важные сведения о себе. Эта информация поможет при составлении списка соискателей, которых нужно пригласить на собеседование. Например, слишком частая смена мест работы может быть пл ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2020 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru