forex trading logo

 



Мы все учились понемногу: корпоративное образование персонала
Страница 7

Вы не можете быть уверены в результативности, пока не убедитесь, что обучаемые способны не только повторить материал устно или найти правильный ответ в тесте, но и сделать что-то сами. Хотя бы решить задачу.

На сегодняшний день тренинг считается оптимальной методикой обучения (там, где его в принципе можно применить). Разнообразные тренинги широко представлены на образовательном рынке, уже и профессия есть такая — тренер. Можете поискать предложения на соответствующих сайтах Интернета.

Однако учтите: тренеры бывают разные. Даже опытные, с многолетней практикой и дипломами, могут запросто «не попасть в струю» в вашей компании. Поэтому рекомендую искать тренеров (если вы решились их пригласить, а нынешняя ставка — от 50 долларов в час) по «наводкам» от ваших коллег.

И последнее: вопрос оплаты.

Кто должен платить за обучение: фирма, обучаемые или обе стороны в какой-то пропорции?

Фирма, потому что ей надо повышать квалификацию своего персонала? Не согласен. Во-первых, нередко обучение нужно больше сотрудникам, чем предприятию, или по крайней мере, не меньше. Во-вторых, обучение повышает стоимость трудовых ресурсов сотрудников на рынке труда. Вспомним случаи, когда компании жалуются, что готовят персонал для своих конкурентов! Наконец: «халява» никогда не воспринимается достаточно серьезно. Если я чем-то вынужден платить за полученные знания (не обязательно деньгами), то я буду относиться к обучению иначе, попытаюсь выжать из него максимум для себя.

Сами сотрудники? Если не во всех случаях, то хотя бы за первичное обучение (см. ситуацию с массовой подготовкой новичков)? Опять не согласен. Скорее всего, это вызовет раздражение. Кроме того, обучение — штука не дешевая: не у всех есть на него достаточно средств.

Мой ответ: компромисс. Надо смотреть в каждом конкретном случае.

Приведу два знакомых мне примера.

Некая фирма (не будем уточнять профиль) производила массовый набор торговых агентов. Стиль работы — «волки», то есть те, кого ноги кормят. Перед началом работы новички проходили двухнедельное обучение, включающее детальное знакомство с реализуемым продуктом и тренинг по психологии продаж. За обучение фирма брала плату около 100 долларов, но не сразу: эта сумма вычиталась постепенно, в течение полугода, из премиальных сумм работников, прошедших подготовку.

Такой вот «мягкий» вариант. И психологически людей к чему-то обязывает, и не слишком напрягает. Кроме того, внушает новичкам, что компания верит в них, а для торгового агента это очень важно. Элемент справедливости: тренинг продаж — услуга довольно дорогая, гораздо дороже предлагаемых фирмой условий, если проходить его индивидуально. Риск компании минимизируется: теряются средства, вложенные в тех, кто так и не состоялся. Но вот что интересно: с введением такой меры качество отбора резко улучшилось!

Другая фирма организовала у себя обучение руководителей среднего звена основам менеджмента силами одного весьма уважаемого учебного заведения (не буду его называть). Условия договора с вузом такие: почасовая оплата профессуры + «роялти» вузу за каждый диплом о повышении квалификации с его маркой.

Вопрос решили так: за обучение платит фирма, за дипломы — сами сотрудники (кстати, сумма вышла около 50 долларов на человека). Тоже элемент справедливости: фирма оплачивает знания, а работники, если это им лично нужно, — документ.

Остальные варианты оставляю на ваше рассмотрение.

Теперь — короткий пример, поясняющий все выше сказанное.

Директор компании «Через тернии — к звездам» был очень недоволен коммуникативными способностями своего менеджмента. И был прав, ибо до 80% работы менеджера — это деловые коммуникации: с выше— и нижестоящими, внутренними и внешними партнерами, письменные и устные, индивидуальные и групповые… Понятно, что, если коммуникации неэффективны, компания теряет огромные деньги просто на взаимном недопонимании. Чему обычно не уделяют достаточно внимания, ибо каждый из нас чувствует себя в сфере общения, как рыба в воде. Почитайте любой приличный учебник по менеджменту — там про это написано.

Короче, руководитель службы управления персоналом получил указание организовать курс обучения менеджмента среднего звена. Далее операция развивалась так.

Для начала по личным каналам и в Интернете был проведен поиск людей, готовых оный курс организовать (внешние преподаватели). Оказалось, что их на удивление немного. Организовали тендер. Затребовали программы, со всеми тремя встретились… и остались не слишком довольны. Академизм, удаленность от реальной практики фирмы, к тому же цена от 50 до 70 долларов за академический час тоже не порадовала.

Страницы: 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Другое по теме

Выводы и итоги
Итак, что представляет собой комплексное исследование системы управления персоналом организации и какова по следовательность практических рекомендаций его проведения для читателя? ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2021 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru