Далее, если тест достаточно объемный (а заполнение серьезных тестов может потребовать один-два часа), то это приведет к потерям рабочего времени. Особенно — вашего собственного, если не удастся провести одновременное массовое тестирование.

Далее: показывать ли сотрудникам результаты? Они этого ждут. Не покажете — лишний всплеск подозрительности в отношении компании и вас лично. Покажете — мало ли кто что вычитает из собственной характеристики и подумает по этому поводу. А самое неприятное — если кому-то в руки попадут чужие интерпретации. Или кто-то «допущенный», например, ваши собственные помощники, не вовремя выскажется… Я знаю случай, когда по такому поводу в компании возник скандал с истериками и взаимными обвинениями, кончившийся увольнением одной из сотрудниц ПСЖ. А всего-то: инспектор отдела кадров кому-то якобы сказала в курилке, что у той результаты тестов — не того… Естественно, пошли слухи.

Само собой, руководство захочет ознакомиться с результатами. Это тоже палка о двух концах. Хорошо, если личное мнение начальника о сотрудниках будет совпадать с результатами тестирования. А если нет, то вы можете потерять солидный кусок репутации, да и идея тестирования будет дискредитирована. А самый страшный случай — если начальник захочет сам протестироваться, а результат будет не таким, как он ожидал… Все, тушите свет.

Когда все эти этапы пройдены, можно начинать потихонечку, аккуратно использовать тест в профотборе. Аккуратно — значит, пока не делая из его результатов слишком серьезных выводов. За исключением тех случаев, когда результаты теста уж совсем зашкаливают в «негатив» (а таких будет немного).

Желательно давать его всем кандидатам, приходящим на собеседование. В какой форме: компьютерной или «бумажной» (большинство методик допускает оба варианта)? Я лично предпочитаю вторую. Это экономнее по времени, потому что можно посадить человека за столик, пусть себе заполняет, а техника свободна для работы. Введение данных с бланка занимает минуты. Кроме того, некоторые тестовые программы сделаны так, что сразу «выплевывают» результат. А вам надо, чтобы кандидат увидел его раньше вас?

Дальше — накапливайте статистику. Сами учитесь сопоставлять результаты теста с данными других инструментов отбора, делайте выводы. Месяца через три тест станет для вас привычным и надежным инструментом.

А теперь, как было обещано, поучимся сами делать тесты. Конечно, не психологические: это слишком трудоемко, да и не нужно. Займемся тестированием знаний.

Для чего вам это может понадобиться? В двух случаях.

1. В профотборе: вы отбираете людей, которые должны обладать определенным уровнем знаний по своей будущей работе. Типичный случай — вам нужны достаточно грамотные пользователи Windows, приложений MS Office и Интернет.

2. В подготовке и повышении квалификации персонала. Вы проводите учебный курс и хотите выяснить, кто как усвоил материал.

В обоих случаях вам придется потратить некоторое время, но впоследствии оно окупится облегчением работы.

Есть два варианта, простой и сложный. Простой: имеется текст, в котором изложена необходимая информация (учебник), и вам достаточно проверить, насколько она хорошо усвоена. Достаточно распространенный пример — подготовка страховых агентов. Их задача — усвоить основные термины, правила, условия страхования данной компании. Они все есть на бумаге.

Сложный: нет единого текста (учебника), а знания приобретались где-нибудь и как-нибудь. Характерный пример — то же пользование современными программными средствами персонального компьютера.

Сейчас каждый пишет в резюме, что является грамотным пользователем. В действительности человек вроде бы и курсы закончил, а дашь ему простейшую задачку — гроб и свечи.

В первом случае вам предстоит составить простую контрольную работу в форме теста, то есть с готовыми ответами на вопросы, правильными и неправильными. Во втором — все, что полагается при изготовлении тестов, включая валидизацию. В практике тестирования такие методики называют тестами достижений.

Для начала возьмем более простой вариант.

В любом случае начинать придется с вопросника.

Я рекомендую делать его простейшим: на вопрос — три варианта ответов, из которых один правильный. Некоторые делают до пяти, но я не вижу в этом особого смысла: лишний труд, а не знающий провалится на третьем и пятом вариантах с одинаковым успехом.