forex trading logo

 



Немного об управлении
Страница 3

Очевидно, что управлять можно, только если объект управления станет вас «слушаться». То есть речь идет прежде всего о власти. Казалось бы, власть в организации обеспечивается уже самой должностной позицией: подчиненный должен выполнять указания своего начальника. На самом деле все гораздо сложнее.

Вспоминается не очень приличный, зато точный анекдот семидесятых годов. Представьте себе: первый советский (подчеркиваю: именно советский, в этом и соль!) полностью роботизированный завод. Конвейер, вокруг которого носятся роботы-сборщики. Вдруг один остановился. К нему подъезжает робот-мастер. Диалог (его следует произносить «механическим» голосом):

— К-113, почему простой?! Где ключ на двенадцать?

— Где-где. В Караганде. Пошел на фиг. Козел.

Наш народ — вообще большой мастер «забивать болт» и разными способами «разводить» начальство. Здесь нам сам Йозеф Швейк позавидовал бы. В нашем случае дело осложняется еще и априори заложенным в систему управления двоевластием: у каждого (кроме генерального) в компании есть свое начальство, что и дает возможность спросить управляющего персоналом: «А ты кто такой?».

В действительности в любой организации существует всего несколько стандартных способов получения власти, и, как правило, приходится задействовать их одновременно, в некой комбинации.

Во-первых, это административная власть, то есть власть, присущая должности. Лучше всего, если ее полномочия четко прописаны, например, в должностной инструкции, положении о подразделении или ином внутреннем управленческом документе. В таком случае невыполнение подчиненными ваших указаний является просто грубым нарушением трудовой дисциплины, дающим повод для наказания виновного, вплоть до увольнения.

Почему же этого административного ресурса в большинстве случаев не хватает? Причин несколько. Главная из них, присущая многим нашим коммерческим структурам, — это слабая организационная проработка разделения полномочий и ответственности. Исторически большинство фирм начинались как малые группы, в которых «и так все было ясно», распределение обязанностей было стихийным. Теперь те из них, кому посчастливилось выжить на рынке и вырасти, страдают от атавизма этой «казацкой вольницы», но не могут (а иной раз не очень-то и хотят, так как в ней есть свои удобства) от нее избавиться.

Другая причина — формальное отношение к управленческим инструментам, тем же должностным инструкциям. Во многих организациях они кем-то когда-то написаны, их даже можно почитать, если найдете, только к жизни они имеют мало отношения, да и народ о них давным-давно позабыл. Факт: если в управленческом документе один параграф является чисто формальным, лишним, или может быть проигнорирован по какому-то другому поводу, то для большинства сотрудников это автоматически перенесется и на все остальные параграфы. После чего весь документ можно смело выбросить.

Итак, если вы хотите реализовывать свою власть через административный канал, то прежде всего должны составить и утвердить у высшего руководства соответствующие документы, определяющие ваши полномочия и права, после чего — ознакомить с ними личный состав. А уж далее — очень жестко требовать исполнения. Ибо если допустите нарушение один раз, то сотрудники поймут, что нарушать можно со всеми вытекающими последствиями.

Во-вторых, это властные полномочия, не присущие должностной позиции, но делегированные вышестоящей инстанцией. Вот пример. Допустим, вам нужно собрать те или иные сведения о сотрудниках компании, скажем, о количестве и возрасте детей. Вы — даже не управляющий, а просто инспектор отдела кадров, то есть вообще не имеете подчиненных. Вы обращаетесь к руководителям подразделений с просьбой эти сведения собрать и представить. Кто-то (наиболее добросовестный) делает это сразу. А кто-то, подумав «делать мне больше нечего», вашу просьбу игнорирует. Правильно, вы же ему не начальство!

Рассмотрим противоположную ситуацию: вы собираете те же сведения, но уже не от своего лица, а выполняя поручение генерального. Здесь все меняется: ослушаться вас фактически означает не выполнить приказ руководства, а к этому уже совсем иное отношение.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8

Другое по теме

Уважительное отношение к людям
Хотя многие руководители считают подбор персонала утомительным и скучным занятием, нужно стараться воспринимать соискателей как интересных личностей, имеющих собственные взгляды, а не только как претендентов на заполнение вакан ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2024 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru