forex trading logo

 



5.2. Отражение ценностно-мотивационной структуры трудовых коллективов в функциях организационной культуры
Страница 3

В соответствии с законом конкуренции, «ареной становится все общественное производство (в данном случае коммерческие организации); источником саморазвития – постоянное возникновение и разрешение противоречия между необходимостью максимальной самореализации человека во имя выживания и сопротивлением общественной среды этому естественному проявлению. …Конкурен-тоспособность субъекта рабочей силы на рынке труда определяет его способность выдерживать конкуренцию со стороны реальных или потенциальных претендентов на его рабочее место или претендовать самому на другое, более престижное, при этом уровень этой способности у разных людей различный. Конкурентоспособность проявляется во взаимодействии конкурирующих сторон, результатом которого является победа одного и поражение другого конкурента» [30].

Для работников данного типа организаций к критериям определения собственной конкурентоспособности можно отнести факторы первой и второй группы (рис. 5.5). Рис. 5.5. Конкурентоспособность

Рис. 5.5.

Конкурентоспособность работника на рынке труда и ее составные элементы

«К факторам первой группы относятся ситуационные кумулятивные факторы, имеющие тенденцию к накоплению во времени, определенные экономической ситуацией, формированием рыночных отношений и связанных с реальным спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. <…> Ко второй группе относятся такие характеристики, как пол, возраст, квалификация, семейное положение, состояние здоровья, психологические особенности личности работника, однако эти факторы влияют на конкурентоспособность опосредованно – через трудовую мобильность, определяемую как изменение индивидом или социально-демографической группой профессионального и карьерного статуса, занимаемого ими в общественной организации труда и, соответственно, социальной структуре общества» [30].

Осознание факторов первой и, в меньшей степени, второй группы работниками такого типа организаций влияет на их организационное поведение (см. рис. 5.5).

По мере продвижения работников по службе, на фоне расширения или сокращения производства, возрастающей конкуренции, увеличения требования к квалификации работников повышается и психологическое напряжение в организации.

Способом снятия напряжения в конкурентной среде может являться строгое следование этическим нормам, а отсюда – по требность в благополучном морально-психологическом климате. По этим причинам и оказывается высока потребность работников в духовном удовлетворении от трудовой деятельности.

Данные проблемы в коллективе могут иметь различные решения, лежащие зачастую именно в социальной плоскости.

Таким образом, организационная культура должна не только поддерживать организационные ценности, направленные на оптимизацию производственных процессов, но в большей степени ре гламентировать и поддерживать социальную составляющую в производственной (см. рис. 5.5).

Среднедоходная организация

являет собой некий синтез двух описываемых выше типов организаций, поскольку обладает некоторыми характеристиками из них обеих.

Так, например, отсутствие низких зарплат вовсе не означает наличие высоких зарплат. Однако для работников становится важным определить перспективу карьерного роста в данной организации, возможные сроки и средства достижения этой перспективы.

Это утверждение обосновано данными о среднем уровне доходов работников и высокими индексами личностной значимости ценности сохранения собственной индивидуальности, потребности в достижениях, связанных с процессом самоактуализации работников. Риск потери занимаемого социально-экономического положения в данной организации вынуждает работника анализировать ситуацию, определяя возможные перспективы карьерного роста и потенциальные возможности смены сферы деятельности.

Последствиями этой тенденции становятся высокая деловая активность в поведении работников, акцентуация внимания лидеров на своих достижениях, способностях и личных качествах. При этом процесс оценки руководителями результатов своей деятельности происходит через призму оценки деятельности всего трудового коллектива и познается в сравнении, что в значительной мере соответствует процессуальной теории ожидания В. Врума и Портера-Лоуела [9].

Установление соответствия своего уровня профессиональной подготовленности и уровня подготовленности остальных работников требованиям и критериям, принятым в данной организации позволяет работнику охарактеризовать конкурентную среду, перспективы сотрудничества с данной организацией, выбрать цели, пути и средства их достижения.

Страницы: 1 2 3 4

Другое по теме

Делаем выводы
Принимая человека на работу, работодатель делает очень важный шаг, который впоследствии отразится непосредственно на нем, его бизнесе и других сотрудниках. Поэтому так важно внимательно сопоставить полученную в процессе собесед ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2022 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru