forex trading logo

 



Иерархия мер повышения эффективности труда в МДО
Страница 4

Например, предположим, что туристическая компания, активно продавая туристические путевки в любые страны мира, существует около 15 лет. Технологическая схема работы с клиентами отработана, каналы коммуникации, процедуры оформления и сбора соответствующей документации отшлифованы годами и по объективным причинам не требуют корректив. Они не являются стратегическим преимуществом организации и не могут занимать лидирующую позицию по вопросу оптимизации стратегии привлечения клиентов и увеличения прибыльности компании.

В процессе проведения исследования «качества трудовой жизни коллектива» эту ситуацию можно будет увидеть по характеру группирования выбора работниками вариантов ответов в анкетах. После предварительного нахождения агрегированных оценок показателей (в баллах) становится возможным построить иерархию величин отклонения, которая одновременно станет перечнем мер по увеличению эффективности деятельности трудового коллектива и организации в целом. «Дезактивирующие показатели», имеющие отрицательный вектор направления, отражающие как раз объективные технико-производственные факторы оптимизации производственных процессов, окажутся менее значимыми не только для самой организации, но и для ее сотрудников. Это произойдет потому, что эти факторы не требуют изменений на момент проведения исследования и, соответственно, не акцентируют на себе внимание ни работников, ни руководства организации.

Вместо этого опустевшую нишу «беспокойства и неудовлетворенности» займут более важные показатели, которые раньше имели положительные векторы направления, а теперь вынуждены переместиться из «активных» в «дезактивные» с отрицательным значением показателя. Каждый конкретный случай характеризует своя организационная специфика. Однако можно предположить, что освободившуюся нишу заполнят следующие показатели: уровень объема приобретения новых профилирующих базисных знаний, оценка высшего руководства, восприятие трудового регламента и т. д.

Однако есть и иерархия, имеющая положительный вектор направленности, то есть те условия, которые на сегодняшний день, имеют косвенное отношение к исходному показателю («уровень удовлетворенности получаемыми в организации доходами») и не являются объективными показателями, характеризующими условия труда в организации. Оценка работниками уровня их удовлетворенности заключается в сопоставлении косвенно соотносящихся организационных параметров (показателей) с исходным показателем. Эта процедура также привносит субъективные ценностно значимые критерии оценки работниками показателей.

Страницы: 1 2 3 4 

Другое по теме

Шаг четвертый. Построение стратегии управления персоналом для различных типов организаций
Основываясь на результатах и выводах предыдущей главы, основной целью этой главы может стать анализ комплекса производственно-технических параметров деятельности типов организаций и их трудовых коллективов. Эта процедура даст в ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2021 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru