Кстати, обратите внимание, что до сих пор я рассуждал с абсолютно «ангельской» позиции: вы только и делаете, что экономите деньги фирме. На самом деле, у вас, само собой, есть и честолюбие и карьерные притязания. Вот вам и способ «занаучить» перед руководством необходимость либо повысить вам зарплату, либо нанять сотрудников, сделав вас тем самым руководителем подразделения: просчитайте свою отдачу и реальные потребности компании в сравнении с тем, что хотят рекрутерские фирмы.

Только не перестарайтесь, а то руководство может прийти к выводу, что надо всего-навсего найти и нанять управляющего трудовыми ресурсами покруче и поквалифицированнее, чем вы…

Итак, мораль: ответ на вопрос, стоит ли иметь дело с кадровыми агентствами. СТОИТ, если это дешевле и эффективнее, чем создавать собственную рекрутерскую инфраструктуру. НЕ СТОИТ, если наоборот.

Эти агентства — очень удобный для нас инструмент. Они задают реперную точку рынка, от которой мы всегда можем танцевать, определяя себестоимость кадровой работы и оценивая ее эффективность.

В заключение не могу не сказать пару слов про муниципальные службы занятости. Еще лет пять назад работодатели относились к ним в лучшем случае как к поставщикам подметальщиков улиц и торговцев бананами с высшим образованием. Теперь это все уже не так, по крайней мере, в нормально развивающихся регионах.

Ребята: если вы не видели дворец муниципальной службы занятости в Волгограде — вы много потеряли! Не всякий банк таким жильем похвалится. Мораль простая: все изменяется, и, по моему опыту, такие службы сегодня могут вам помочь в поисках сотрудников ничуть не хуже, чем коммерческие рекрутерские фирмы. Так что не гнушайтесь — обращайтесь.

Перечитав эту главу в уже законченном виде, я встал на место читателя и спросил сам себя: ну и что? Все же, какие каналы поиска будущего персонала ты сам-то рекомендуешь, кроме Интернета?

Ответ содержится в конце раздела про рекрутеров: все зависит от ваших потребностей и контингента кандидатов. Выбирайте лучшие по параметру «цена — качество»!