Вместо того и другого я предлагаю простую технологию замера рынка труда, доступную каждому, кто умеет обращаться с Интернетом (естественно, кадровые сайты) и с программой Microsoft Excel. Она не трудоемка, оперативна и вместе с тем дает достаточно точные результаты.

Итак, что мы хотим измерить?

1. Состояние спроса на рынке труда, то есть частоту встречаемости предложений работодателей по уровню оплаты труда. Это покажет нам, к какому уровню оплаты относится компания: низкому, среднему или высокому. Отсюда можно сделать вывод о привлекательности компании как работодателя и о вероятности того, что сотрудники начнут разбегаться.

2. Состояние предложения, то есть частоту встречаемости ожиданий соискателей по оплате труда. Из этого мы сможем оценить, насколько легко или трудно найти на рынке специалиста на предлагаемых нами условиях.

3. Соотношение спроса и предложения покажет нам, как запросы рынка соответствуют чаяниям соискателей. Отсюда мы узнаем, является ли наша вакансия «дефицитной» или, наоборот, мало востребованной рынком.

Прежде чем обратиться к самой методике, я хочу продемонстрировать некоторые результаты ее применения (все они взяты из реальной практики). Из них вы сможете оценить, хотите ли пользоваться методикой, а как минимум — стоит ли дочитывать эту главу до конца.

Возьмем одну из самых популярных на рынке вакансий: секретарь-референт. На рисунке 1 вы найдете показатели спроса и предложения на московском рынке труда на август 2001 г.; здесь же даны показатели спроса на I квартал того же года, то есть на полугодие раньше.

По этой специальности спрос на рынке значительно превышал предложение: было найдено 240 объявлений о вакансиях и 170 — о поиске работы (на графике эти данные не отражены). То есть «конкурс» составляет примерно 0,7 соискателя на место.

Первое, что бросается в глаза, — резкое «удорожание» спроса. В первом квартале 85% спроса лежало в диапазоне 150-300 долларов; через 6 месяцев «ценовые» предложения основного числа работодателей переместились в интервал 250-400 долларов.

При этом обратите внимание: на зарплату в 150 долларов в I квартале приходилось 15% спроса, а в августе — менее 5%. Максимальная сумма предлагаемой зарплаты в I квартале составляла 300 долларов, а в августе — уже 400-450 долларов, при том, что есть маленький (несколько процентов) спрос и с зарплатой 500-600 долларов. Вот это и есть пример «ухода» рынка. Если ваша секретарша в начале года зарабатывала 200 долларов и была в целом довольна, то к лету оказывается, что она без особого труда сможет найти на рынке вариант в 1,5-2 раза выгоднее, в особенности учитывая преобладание спроса над предложением. Мораль оставляю на ваше усмотрение.

Теперь давайте посмотрим на соотношение спроса и предложения. Будем считать, что политика фирмы — держаться в «среднем» зарплатном диапазоне, то есть не слишком экономить на зарплате и не переплачивать сотрудникам. График позволяет нам точно определить эту «золотую середину»: вышеуказанные 85% спроса, от 250 до 400 долларов.

Что мы видим? Парадокс. Пик предложения (40%) — на зарплату в 300 долларов, а пики спроса — либо ниже (250 долларов), либо выше (350 долларов). И вообще, нет такого уровня оплаты (кроме 450 долларов, куда приходится по 7% спроса и предложения), где бы показатели спроса и предложения совпадали бы.

Как же это понимать? Для рынка труда в целом характерно, что работодатели хотят приобрести трудовые ресурсы подешевле, а соискатели, напротив, продать их подороже. И вот эта разница «дешевле — дороже» и теми и другими воспринимается с «шагом» в 50 долларов!

До 40% соискателей хотели бы зарабатывать 300 долларов, на большее не претендуют. Почему? Потому что более-менее трезво оценивают свою квалификацию и возможности. Это тот самый контингент, который ищет «лучшей доли» на фоне своей 200-250-долларовой зарплаты в I квартале.