Психологи по своей натуре, вообще говоря, народ достаточно ленивый, несобранный и склонный скорее к жизни вольного стрелка, чем «человека организационного». Большинство из них пытаются подвизаться на ролях частных психотерапевтов или консультантов, но определенная часть из них (по моим личным оценкам — до 30-40%) ищут себе работу в роли управляющих персоналом. И вот что из этого получается.

Прежде всего, любые бумаги вызывают у них аллергию, поэтому состояние документооборота и архивов в отделе кадров вызвало бы инфаркт у любого бюрократа. Приказов и прочего они также писать не любят и не умеют. Главную свою задачу видят в создании благоприятного климата в коллективе, психодиагностике в процессе профотбора, а также в выстраивании «задушевных» отношений с сотрудниками.

Главная проблема психолога в роли управляющего персоналом: он любит психологию и только ею хочет заниматься. Остальное — не его. Организация же, и в первую очередь — высшее руководство, ждет от него другого: продуктивности персонала и удобства в управлении компанией. И то и другое не гарантируется теплым психологическим климатом, ибо формулу «разделяй и властвуй» пока еще никто не отменял.

Вот достаточно характерный пример из жизни. Руководитель компании выражает озабоченность падением продаж. Кадровик-психолог предлагает, само собой, провести с торгующим персоналом (манагерами) тренинг. Несмотря на стаж работы в компании более года, психолог, естественно, сохраняет полную невинность в отношении того, чем компания торгует и как это делается. В результате на первой же сессии делает три-четыре ляпа, недопустимых даже для новичка, из-за чего полностью теряет авторитет.

Или — совсем просто: предлагает провести 2-суточный тренинговый марафон, не шибко задумываясь, кто же в это время будет работать.

Наконец, самое ужасное. Если ты — тренер или консультант внешний, «на вольных хлебах», то проведешь корпоративный тренинг, получишь свой гонорар, и до свидания. А если ты работаешь в компании, ведь могут и спросить, почему после твоего тренинга продажи не увеличились. Или почему новый сотрудник, который у тебя в результате тестирования получил блестящую характеристику, на деле оказался пустым болтуном.

Вообще же я пребываю в уверенности, что психолог на постоянной должности нужен либо в очень крупной организации (тысячи человек), либо в консалтинговой фирме, которая продает психологические услуги. Во всех прочих случаях его роль ограниченна, временна, и руководство фирмы рано или поздно начинает это осознавать.

Так что же, спросит возмущенный читатель, если я психолог, то управление персоналом не для меня?! Отнюдь, пожалуйста, милости просим. Но только готовьтесь к тому, что ваша любимая специальность — лишь некая, при этом не главная часть профессиональных задач.

Психологическое образование может создать хороший фундамент для овладения ремеслом управляющего персоналом, но не более. Надо четко понимать и принимать, что это — другая профессия, скорее менеджерская, требующая множества дополнительных знаний и навыков, предполагающая иной уровень личной и деловой ответственности, ставящая цели и задачи, отличные от тех, с которыми привыкли иметь дело психологи.

«Узкий специалист». Чаще всего

— «рекрутер».

Как вы уже знаете, работа по управлению трудовыми ресурсами предполагает решение множества разнородных задач. Поговорим о кадровиках, которые умеют эти задачи выполнять, но — в ограниченных масштабах.

Возьмем тех же «бюрократов» и «психологов». В качестве руководителей, отвечающих за работу с персоналом, оба типа обладают рядом недостатков, вследствие чего система управления трудовыми ресурсами в компании всегда будет неполноценной, а то и неработоспособной. Но если поручить им отдельные участки: первому — документооборот, второму — психологический климат и тестирование, при том что над ними стоит настоящий менеджер, то получится вполне приличный результат. Другое дело, готово ли руководство компании к такому «раздуванию» своего кадрового аппарата.