• даты проведения аттестации;

• перечень необходимых документов и материалов с датами их предоставления;

• должности и фамилии работников, ответственных за подготовку и представление этих документов.

Кроме того, в график могут включаться сведения:

• о дате проведения последней аттестации;

• о дате и тематике проведения учебных мероприятий.

Составленный график проведения аттестации утверждается приказом руководителя предприятия. Кадровая служба доводит график до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за 1 месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения аттестации отдел кадров представляет в аттестационную комиссию материалы на работников (краткие сведения), а также отзывы, представления, справки, подготовленные руководителями и содержащие характеристику служебных, профессиональных и личных качеств аттестуемых.

Порядок проведения аттестации, как правило, следующий:

• в первую очередь аттестуются руководители подразделений организации;

• затем подчиненные им работники;

• на общих основаниях – члены аттестационной комиссии.

Дата проведения аттестации, список аттестуемых работников и состав аттестационной комиссии определяются в приказе о проведении аттестации, изданном руководителем предприятия.

В помощь работникам специалистами готовятся и выпускаются специальные учебные материалы, для оттачивания практических навыков отрабатываются сложные ситуации, возникающие в процессе работы. Новых сотрудников и молодых специалистов рекомендуется аттестовать чаще, а постоянных сотрудников – реже.

Если аттестация на предприятии проводится впервые, необходимо привлечь опытного консультанта, к которому смогут обратиться члены аттестационной комиссии. Аттестация должна заранее планироваться на несколько лет вперед и быть увязана с другими мерами по совершенствованию управления. Необходимо также установить

периодичность проведения оценки персонала и результатов его труда. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, темп изменений в объекте оценки (эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации. В соответствии с этим периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех—пяти лет.

Руководство предприятия должно хорошо понимать, для чего проводится процедура, какие результаты оно ожидает увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.

Можно выделить три основных группы целей:

• принятие административных решений (об изменении оплаты труда и системы поощрений, о соответствии занимаемой должности и др.);

• потенциал и дальнейшее развитие предприятия (обратная связь с работниками, выявление их потенциала, информация для планирования, разработка стандартов и др.);

• подведение итого деятельности (достигнутые результаты, рабочие проблемы, потребность в обучении и др.).

Обязательно определяются критерии,

по которым будет происходить оценка работников, например:

• объем работы;