forex trading logo

 



2.2. Организационная культура как система. Сферы влияния
Страница 1

В свете определенных выше условий эффективности организации становится возможным углубить понятие организационной культуры и определить ее функциональную структуру применительно к сфере управления организацией.

Более дифференцированный подход к организационной культуре демонстрирует группа исследователей, определяющих данное понятие в терминах стратегической системы, поля, а также выделяющих показатели, позволяющие ее измерить. Так, Е. Н. Скляр понимает под организационной культурой «систему адаптированных стратегий навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования должна обрести специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую как организационные, так и корпоративные ценности» [5].

Однако, с точки зрения автора, наиболее полным и отражающим функциональную структуру организационной культуры можно считать определение Эдгара Шейна, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Он определил организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого является достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [6].

Интеграция – это создание эффективных деловых отношений, то есть усиление роли сотрудничества в решении проблем поиска эффективных способов работы организации [7].

В представлении Э. Шейна, «уровни культуры охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, – так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления» [6].

Первый уровень – «артефакты» – включает в себя зримые группы, такие как: технология и продукты деятельности организации; профессиональный язык; характерный стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией; архитектура материального окружения организации; описание принятых ценностей; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии и т. д.

Второй , или подповерхностный, уровень представляет собой поддерживаемые ценности. Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации, являются ядром организационной культуры.

С точки зрения аксиологии ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы [8].

Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, становятся ключевым звеном сплоченности сотрудников, формирующим единство взглядов и действий, что обеспечивает достижение целей организации.

«Организационные ценности – все окружающие объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями» [9].

Действительно, ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, а также отношения дружбы, партнерства и любви.

Распределение ценностей в социальной группе, среди сотрудников компании можно назвать ценностным образом данной группы или организации. С точки зрения отдельного сотрудника, каждый может занимать индивидуальную ценностную позицию внутри организации в рамках общего ценностного образа. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

«Функциональная роль существования ценностей организации целеполагающая, так как без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей» [9] (рис. 2.1). Рис. 2.1. Схема формирования ценностей

Рис. 2.1.

Схема формирования ценностей организационной культуры

«Процесс перехода одних форм ценностей в другие и механизм влияния организационной культуры на поведение персонала организации являются основой функционирования ценностной модели культуры организации (рис. 2.2). Рис. 2.2. Ценностная модель организационной

Страницы: 1 2 3 4

Другое по теме

Все получится, если…
•  проводить собеседование в комфортном месте; •  назначать не больше шести собеседований в день; •  создать условия, чтобы претендент чувствовал себя комфортно и был откровенным с самого начала собеседования; •  уделять ка ...

Подбор персонала


Руководить людьми нелегко, но задача становится намного проще, если персонал изначально подобран верно. При выборе новых сотрудников работодатель принимает очень важное решение, от которого зависит эффективность не только его бизнеса, но и работы других людей.

В современном мире высокой конкуренции жизненно необходимо принять правильное решение. Ошибка в таком ответственном деле влечет за собой негативные последствия, и речь идет не только о неоправданных материальных затратах, но и о пустой трате времени и энергии.

В этой книге приведен ряд полезных советов о том, что следует знать работодателю, чтобы подобрать нужного сотрудника, а затем оценить свой выбор.







Copyright © 2020 - All Rights Reserved - www.personalgood.ru